１．はじめに
今回は、近年特にご相談が増えている「従業員の休職」についてお話しします。
「メンタルヘルス不調で長期欠勤している従業員がいるが、どう対応すべきか」
「従業員から、医師の診断書が提出されたが、休職のルールが定まっていない」
「復職の判断をどう下せばよいか分からない」
経営者や人事担当者様から、このようなご相談をいただく機会が増えています。休職トラブルは、対応を誤ると長期化しやすく、会社側の「安全配慮義務違反」や「不当解雇」を問われるリスクも高まります。だからこそ、正しい知識と事前の備えが欠かせません。
２．従業員の休職とトラブルの背景
そもそも「休職」とは、ある従業員が業務外の病気や怪我などによって労務に従事することができなくなった場合に、使用者がその従業員に対して労働契約を維持させながら、労務への従事を免除又は禁止することをいいます。
（１）休職制度がないことによるトラブル
- 実は、労働基準法などの法律において、会社に休職制度を設けること自体は義務付けられていません。
休職に関する当事者間の法律関係は、企業それぞれの就業規則等による休職制度の定めによって設けられることになります。
そのため、社内に休職制度の定めが設けられていない場合には、従業員が病気で長期間働けなくなっても休職制度を利用することはできません。
そのような場合に、会社として当該従業員を解雇した結果、解雇権の濫用として法的トラブルに発展するケースもあります。
（２）メンタルヘルス不調に関するトラブル
- また、最近増えているのが、メンタルヘルス不調による休職をめぐるトラブルです。メンタルヘルス不調といっても、適応障害、うつ病、双極性障害など、様々な種類の疾病があり、朝起きられない、出勤と欠勤を断続的に繰り返す、仕事をしているときだけ体調不良になる等々、疾病の態様も様々で、本人に病識がないというケースもあります。
そのため、従業員本人から申告があっても、会社として休職事由に該当するのか判断が難しかったり、逆に、従業員本人がメンタルヘルス不調ではないと主張していることで、会社として対応に悩まされるという事態もあり得るところです。
そのような場合に、会社が十分な確認を経ずに一方的に休職命令を発令することで、従業員とのトラブルに発展するケースもあります。
（３）復職をめぐるトラブル
- 休職後の復職をめぐるトラブルも散見されます。たとえば、従業員の主治医が「復職可能」と診断したものの、会社側の見解として「主治医の診断書はあるが、元の業務をこなせる状態には見えない」という意見の食い違いが生じた場合に、会社が安易に復職を拒否したり、逆に無理に復職させて症状を悪化させたりすることで、訴訟などの大きなトラブルに繋がるケースが目立ちます。
３．会社として講じるべき実務上の対策
このような休職に関するトラブルを防ぐため、会社としては以下の３つの対策を整えておくことが重要です。
（１）就業規則を整備する
- まずは、自社の就業規則に休職規定が整備されているか確認しましょう。特に以下の項目を具体的に定めておくことが有効です。
① 休職の適用条件（例：勤続○年以上の者を対象とする）
② 休職期間（勤続年数に応じた期間の設定）
③ 休職中の給与・手当（無給とし、傷病手当金の活用を案内する等の明記）
④ 休職期間満了時の扱い（復職できない場合は自動退職とする旨の明記）
（２）休職期間中にもコミュニケーションをとる
- また、休職期間中は、会社と従業員との関係性が希薄になりがちです。会社としては「休職中に従業員に連絡してよいのか」と思われる方もいるようです。もちろん、従業員の体調には配慮する必要がありますが、たとえば１か月から２か月おきに従業員から治療状況についての報告を受けることで、会社としては復職の判断がしやすくなりますし、早期の職場復帰を支援することも可能となります。
（３）主治医だけでなく「産業医・指定医」の受診を可能にする
- その他にも、休職や復職の判断にあたり、会社の産業医や指定医の受診を可能にすることも有用です。
従業員の主治医は、当該従業員の意思を尊重した診断結果を下す傾向にあるため、主治医以外に、会社の産業医や指定の受診をすることで、客観的な意見を踏まえた休職・復職の判断を下すことが可能になります。
その場合、就業規則に「会社が指定する医師（産業医など）の診察を受けさせることができる」「主治医の意見だけでなく会社側が総合的に復職の可否を判断する」という条項を盛り込んでおくことも必要になります。
４．おわりに
今回は「従業員の休職トラブル」に関する基礎知識と会社の対策についてお伝えしました。休職制度は、正しく規定し適切に運用すれば、従業員の健康を守ると同時に会社の法的リスクを回避する強力な守りの要となります。自社の就業規則に不安がある場合や、現在進行形で対応にお悩みの従業員がいらっしゃる場合は、お早めにご相談ください。
弁護士 髙塚 慎一郎