１．はじめに
ストレスチェックとは、職場で働く人が自分のストレスがどのような状態にあるかを調べるための検査です。検査方法としては、ストレスに関する質問票に労働者が記入しそれを集計・分析することで行います。
近年では、メンタルヘルスの不調による休職者や退職者などが増加傾向にあり、その原因の一つとして考えられているストレスへの対応の必要性が認識されています。
現在（２０２５年１２月時点）、労働者数が５０人以上の事業場では労働安全衛生法によってストレスチェックの実施が義務付けられています（５０人未満の事業場は努力義務とされています）。
２．対象の拡大～今後すべての事業場でストレスチェックの実施～
２０２５年の法改正によって、これまで努力義務とされてきた５０人未満の事業場でもストレスチェックの実施が義務付けられることになりました（施行は２０２５年５月の法律公布から３年以内の政令で定める日）。
したがって、遅くても２０２８年には５０人未満の事業場を含むすべての事業場でストレスチェックを実施する必要があります。
３．ストレスチェックの意義
働く人にとっては、ストレスチェックを受けることで、自分のストレスの状態を知ることができ、ストレスの原因について考えることができます。また、ストレスへの対処法（セルフケア）のきっかけにもなります。高ストレスの場合には、医師による面接指導を受けることで、必要なアドバイスを受けることができるとともに、医師からの意見を会社に伝えることで就業上の措置につなげることもできます。さらに、ストレスチェックの結果を分析することにより職場の環境改善に取り組むこともできます。
一方、会社にとっては、ストレスチェックの実施により働く人のストレスの状態が把握でき、メンタルヘルス不調になることを未然に防止できます。また、職場の問題点の把握が可能となり、職場環境の改善の具体的な検討をしやすくなります。働く人のストレスが軽減されれば、休職者や退職者が減少し、働く人が快適な環境で働くことができることによって生産性が向上し経営面でのプラス効果も期待できます。
４．ストレスチェックの実施
以下では、ストレスチェックの実施手順についてみていくことにしましょう。
① 導入前の準備
会社として「メンタルヘルス不調の未然防止のためストレスチェック制度を実施する」旨の方針を検討して周知します。
＜検討事項の例＞
- 誰がストレスチェックを実施するのか
- いつストレスチェックを実施するのか
- どんな質問票を使ってストレスチェックを実施するのか
- どんな基準でストレスの高い人を選ぶのか
- 面接指導の申出は誰にすれば良いのか
- 面接指導はどの医師に依頼して実施するのか
- 集団分析はどんな方法で行うのか
- ストレスチェックの結果は誰が、どこに保存するのか
② 調査の実施
質問票を配布して、労働者に記入してもらう。
＜質問項目＞
- ストレスの原因に関する質問項目
- ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目
- 労働者に対する周囲のサポートに関する質問項目
③ ストレス状況の評価・医師の面接指導の要否の判断
記入を終えた質問票を回収し、ストレスの程度を評価します。高ストレス評価されたもので医師の面接指導が必要なものを選びます。
④ 本人に結果を通知
ストレスチェックの結果（ストレスの程度の評価結果、高ストレスか否か、医師の面接指導が必要か否か）を実施者から直接本人に通知します。
⑤ 本人からの面接指導の申出
ストレスチェックの結果、面接指導が必要とされた労働者に対しては、面接指導の対象者を把握している医師等の実施者が、以下の方法により申出の勧奨を行います。
- 実施者が個人のストレスチェック結果を本人に通知する際に、面接指導の対象者であることを伝え、申し出るよう勧奨します。
- 個人のストレスチェック結果の通知から一定期間後に、実施者が封書又は電子メールで本人にその後の状況について確認し、面接指導を申し出るよう勧奨します。
- 面接指導の申出の有無の情報を、事業者から提供してもらい、すでに事業者に対して申出を行った労働者を除いて勧奨します。
⑥ 面接指導の実施
医師による面接指導を実施します。
- 事業者は、面接指導の申出をした労働者が、面接指導の対象者に該当するかを確認します。
- 面接指導を行う医師を決定し、面接指導の日時・場所を調整します。
- 医師による面接を行います。
- 面接指導を実施した医師から意見を聴きます。
- 就業についての意見
通常勤務：通常の勤務でよいもの
就業制限：勤務に制限を加える必要のあるもの
要休業：勤務を休む必要のあるもの
⑦ 就業上の措置の実施
医師の意見に基づき、必要がある場合には、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を検討・決定します。
こうした就業上の措置の決定に際しては、あらかじめ当該労働者の意見を聴き、十分な話し合いを通じてその労働者の了解が得られるよう努めるとともに、労働者に対する不利益な取り扱いにつながらないように留意する必要があります。
特に労働者の勤務する職場の管理監督者の理解を得ることが不可欠ですので、事業者は、プライバシーに配慮しつつ、管理監督者に対し、就業上の措置の目的及び内容等について理解が得られるよう必要な説明を行います。
⑧ 集団ごとの分析集計
実施者は、個人のストレスチェック結果を集団ごとに集計・分析し、職場ごとのストレスの状況を把握します。そして、集計・分析結果を踏まえて、職場環境の改善を行います。
⑨ 労働基準監督署への報告
事業者は、面接指導の実施後に、ストレスチェックと面接指導の実施状況を所定の様式で労働基準監督署に報告します。
「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/001514475.pdf
５．おわりに
ストレスチェック制度についての情報提供は、厚生労働省や地域産業保健総合支援センターでも行っています。また、産業保健に詳しい弁護士・社会保険労務士にお問い合わせください。
また、ストレスチェックの結果をふまえた、職場の環境改善の取組みについては弁護士・社会保険労務士にご相談ください。
弁護士・社会保険労務士 澤井 利之